O novo escenario que debuxou a pandemia de COVID-19 obrigou ao sector para tomar medidas excepcionais. Neste sentido, están a realizarse sesións de adestramentos que se ofrecen de maneira gratuíta en distintas plataformas (exemplo: vídeo en canles de Instagram). Tería responsabilidade civil o técnico? E no caso de que este servizo sexa remunerado (exemplo: adestramentos de clases colectivas ofrecidas por ximnasios aos seus clientes a través das aplicacións)?
A Responsabilidade Civil (RC) xurde cando se dan tres circunstancias, a primeira unha lesión, a segunda unha acción realizada por alguén e terceira, a relación causal entre a acción dese alguén e a lesión do terceiro. A RC profesional xorde cando a lesión prodúcese pola acción do prestatario dun servizo. Neste caso, servizos deportivos sexa o medio no que se empreguen. Cuestión distinta é como pode probar o suposto lesionado que tales lesións producíronse ao seguir as instrucións do colexiado. Neste caso, nos vídeos xenéricos, recoméndase facer as advertencias e pautas que deben seguir os coidados en función da idade, circunstancias persoais e de saúde, pero será difícil acreditar a responsabilidade do profesional.
Nas de clases pagas nas que están identificadas as persoas e a actividade é máis sinxelo acreditalo (máis sinxelo, non quere dicir que sexa fácil). En resumo, pode xurdir responsabilidade civil por adestramentos gratuítos? Podería, pero será difícil acreditar o nexo causal entre o “vídeo” e a lesión. Pode xurdir en clases colectivas dirixidas a clientes? Por suposto, igual que cando as prestamos presenciais. Se por unha mala praxe o cliente resulta lesionado podemos incorrer en RC (sempre que se acredite esa mala praxe).
Unha empresa que se viu obrigada a realizar un ERTE aos seus traballadores pode contar con eles para a elaboración destes materiais durante este período? Que repercusión pode ter? Que ocorrería se este traballador que pasou a unha situación de desemprego por un ERTE lesiónase ao preparar un material para a empresa?
Un traballador que foi incluído nun ERTE ten temporalmente “suspendido” o seu contrato de traballo, aínda que siga de alta na empresa, por tanto, non pode haber prestación de ningún tipo suxeita a esa relación laboral. Se os traballadores afectados polo ERTE están a realizar servizos para o empregador poderiamos estar #ante unha clara fraude. Neste caso, o empresario quizais debería optar por unha modificación da xornada ou unha redución de persoal deixando fose do ERTE a aqueles traballadores que necesite para os servizos que siga prestando. Se algún traballador sufrise un accidente de traballo o empresario podería incorrer en gravísimas consecuencias recollidas na Lei sobre Infraccións e Sancións na Orde Social (LISOS).
Poden obrigar ao traballador/á coller vacacións como medida durante o estado de alarma?
Esta é unha medida que se está adoptando por moitos empresarios. En teoría as vacacións non poden ser impostas polo empresario, con todo, hai que estar ao mal menor. Se o traballador quere gozar do seu período vacacional cando lle plazca, pero agora o empresario non pode darlle ocupación, a única saída que lle deixaremos será o ERTE, a Modificación substancial das condicións de traballo (MSCT) ou o despedimento por causa obxectiva.
É necesario seguir co rexistro de horarios dos traballadores?
Salvo mellor criterio, o Real Decreto 8/2020, do 17 de marzo, que establece as medidas de urxencia polo COVID 19, non establece unha cancelación ou suspensión das obrigacións establecidas nesta materia. Así, se a empresa segue funcionando e o traballador está a desenvolver a súa xornada habitual, a empresa deberá levar o control de Xornada. Agora ben, o que si se pretendeu desenvolver no RD indicado é o teletraballo deixando ás partes, ante a situación de excepcionalidade, negociar as condicións da súa prestación e eximindo, se a implantación do sistema é por causa do COVID-19, das medidas de prevención de riscos no posto de traballo.
Afectan os ERTE aos/ as traballadores/ as en situación de incapacidade temporal (IT) ou de maternidade ou paternidade?
Si, poden estar incluídos na relación de traballadores afectados polo ERTE que a empresa comunique á autoridade laboral para que pasen a cobrar a prestación por desemprego cando finalice a súa situación de incapacidade temporal. Este extremo deberá reflectirse expresamente na relación de persoas traballadoras afectadas polo ERTE.
A empresa pode facerlle ao traballador unha redución do prezo/hora xustificándoo por este traballo que pasou a ser online?
Isto supoñería unha “modificación substancial das condicións do contrato”? Como traballador, cales son as miñas opcións? Non, non o pode facer de maneira unilateral sen levar a cabo o procedemento establecido no artigo 41 do Estatuto dos Traballadores ao tratarse dunha modificación da retribución. O traballador deberá efectuar a correspondente reclamación perante o xulgado do Social no prazo de 20 días desde que se produza a modificación.
Tanto na relación empresa-cliente como na relación empresa-traballador deberíanse recoller estas novas condicións de teletraballo no contrato? Pode ter algunha consecuencia non facelo?
Non, non é necesario en tanto se trate dunha medida de excepcionalidade como consecuencia do estado de alarma. Neste caso basta cun comunicado xeral da empresa impoñendo este sistema coas recomendacións sobre prevención de riscos laborais e adopción dos postos de traballo que sexan precisas. Se posteriormente quixésese modificar de maneira permanente a relación laboral para implantar o teletraballo si debería constar dita decisión nalgún documento, pero non necesariamente no contrato de traballo (un anexo, un acordo…).
Na miña empresa fixeron un ERTE, a empresa ten que pagarme os días que este mes estiven traballando?, correspóndeme algún tipo de liquidación?, cando e canto cobrarei da Seguridade Social?
Á primeira pregunta a resposta é si, a empresa acóllese a un ERTE que pode ir desde o día da declaración do estado de alarma, se optou pola causa de forza maior, ou desde a súa autorización pola autoridade laboral no caso de causa produtiva, etc., pero ata ese día os salarios deben abonarse con normalidade.
Á segunda, a resposta é negativa, non hai liquidación por canto a relación laboral non se extinguiu, digamos que tan só se suspendeu temporalmente, de feito, non se cursa baixa na seguridade social. Con relación á terceira pregunta, débese estar á cotización que se practicou pola empresa respecto do traballador, pois diso dependerá a prestación por desemprego que percibirá do Servizo Público de Emprego Estatal ( SEPE).